Pourquoi la gestion de la performance doit se faire en continu ?

N'hésitez pas à partager cet articleShare on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Le performance management a pour finalité l’amélioration de l’efficacité des collaborateurs. La logique qui entoure cette gestion de la performance repose sur l’obtention d’informations fiables. Celle-ci est permise par une communication constructive au sein d’une équipe ou plus généralement d’une entreprise.

Elle est traditionnellement rattachée à des problématiques de ressources humaines tant elle est gérée via le prisme d’entretiens annuels ou semi annuels qui visent à ponctuellement interroger les collaborateurs sur l’accomplissement de leurs objectifs, leur bien être au travail et d’autres points à considérer dans l’avancement de leurs carrières.

Mais l’efficacité d’une équipe doit-elle être seulement questionnée une ou deux fois par an ?

Quand on prend en compte la compétitivité de nombreux secteurs, les multiples attentes des millennials sur le marché du travail, la réduction de cycles de vies professionnelles il est désormais bien plus sensé de supposer que la gestion de la performance doit être une pratique continue en entreprise. Celle-ci doit constituer une priorité chez les managers et ne plus être reléguée au stade de préoccupation secondaire à laquelle on ne devrait dédier qu’un épisodique entretien.

 

Le performance management : un impératif culturel

Appréhender l’amélioration de l’efficacité de manière constante c’est avant tout la considérer comme un impératif culturel pour l’entreprise. En cela la philosophie derrière la gestion de la performance en temps réel produit de nombreux bénéfices pour l’entreprise et ses salariés.

En faisant du performance management un élément constitutif de sa culture, une entreprise favorise dès lors la transparence et la communication par le biais de feedbacks réguliers. Ce sont ces feedbacks, idéalement délivrés en continus, qui fournissent ces informations concrètes sur des points opérationnels à un rythme régulier.

Ainsi dit cela peut paraître logique. Seulement donner un retour opérationnel sur une base hebdomadaire est le seul et unique moyen de pouvoir effectuer des ajustements le plus rapidement possible en cas de problèmes ou toutes frictions dans un process. Il est en effet totalement contreproductif de remettre à dans 6 mois la résolution d’un problème qui vient nuire à la productivité d’un ensemble de collaborateurs aujourd’hui.

 

L’amélioration continue ne peut être permise que par le feedback en temps réel

En délivrant des informations en continue, la mise en place d’un feedback en temps réel permet pour un manager d’aligner plus rapidement les objectifs et motivations de ses employés avec ceux de l’entreprise elle même. C’est la définition même du performance management comme facteur de développement organisationnel. Il peut être présenté en un cycle en trois temps :

Planning : Temps où des objectifs sont fixés sous la forme de résultats désirés par la direction.

Coaching : Pendant la réalisation d’un objectif, tout manager intervient pour donner un feedback afin d’ajuster la performance.

Reconnaissance : Quand la performance d’un collaborateur est évaluée selon si le résultat obtenu correspond à celui initialement désiré.

Simplement, la gestion de la performance a pour but de réduire le gap entre ce qui est attendu et ce qui est réalisé.

 

À chacune des étapes de ce cycle, le feedback en temps réel est une constante. Il est une pratique aux fondements même d’une culture centrée sur la communication et la transparence dans une équipe. Une culture qui ne mène dès lors qu’à l’amélioration continue des performances des collaborateurs.

Faire du feedback une pratique continue c’est rendre la progression individuelle continue et non plus soumise à des rythmes aléatoires totalement improductifs.

 

 

 

 

N'hésitez pas à partager cet articleShare on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone