Growing Startups : de l’engagement à la culture

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C’est une première mission, juste après l’obtention du diplôme. Il a les compétences pour le poste et c’est quelque chose qu’il maitrise parfaitement. Tous ses stages l’y ont guidé car c’est ce qu’il a toujours voulu faire. Il constitue un jeune talent pour cette startup en pleine croissance.

Son manager était à sa place 5 ans auparavant. Lui, sait ce qui l’attend. À l’époque ils n’étaient encore que 4 et les questions de culture d’entreprise ne se posaient pas pour une raison simple. La vision que partageaient les fondateurs était uniforme.

Ils sont maintenant une cinquantaine. Leur premier défi au niveau RH est d’arriver à maintenir une forte culture tout en développant l’activité économique de l’entreprise. Celles qui ont réussi ce défi, quelles que soient leurs cultures, se sont reposées sur un dénominateur commun : la communication.

 

 

Communication et styles de management

Celle-ci fut historiquement unilatérale dans les modèles de management autoritaire et paternaliste. Le supérieur détenait, alors, une parole aussi peu discutable que celle des parents.

Outre ces deux modèles, Rensis Likert en recense deux autres que sont les styles de management consultatif (rapport de confiance primitif avec les salariés) et enfin le management participatif. L’émergence de ce dernier est la plus récente.

C’est ce dernier qui tend à s’imposer et qui fait désormais office de modèle en startup. Il est marqué par une plus grande décentralisation de décisions et plus de liberté d’initiatives pour les collaborateurs. Les dirigeants d’entreprises l’ayant adopté favorisent l’innovation, tout en engageant les salariés au sein du projet global de l’entreprise.

La communication y est reine. Mais toutes les structures n’ont pas nécessairement les moyens ou les outils au niveau de leurs ambitions. En effet, en période de forte croissance (faisant par exemple suite à une levée de fond) certaines startups voient leurs effectifs drastiquement augmenter.

En pratique…

Nous revenons alors à notre petite entreprise décrite au début qui vient de recruter un jeune talent. Digital native, il ne pourra pas être considéré comme une seule force de production par sa hiérarchie (il vaut mieux que ça). Aussi, habitué à l’immédiateté sociale il ne pourra être délaissé dans ses tâches (ce serait bien dommage de faire Bac +5 pour être placardisé). Il n’est pas question de le soumettre à du micro-management. Le meilleur moyen de l’aligner avec la culture et les objectifs de l’entreprise, est de mettre en place des feedbacks réguliers. 

Pour faire simple : Chaque semaine, les membres d’une équipe répondent donnent leurs feedback sur leurs accomplissements, difficultés rencontrés et leurs focus pour la semaine suivante. 

 

Il connaîtra des challenges, des réussites comme des échecs et ce, de manière assez régulières. Parfois même, plusieurs fois dans la même semaine. En rapportant son expérience sur un rythme hebdomadaire, il peut ainsi faire entendre sa voix au sein de son entreprise. Il permet également à son supérieur de connaître l’avancement de ses projets, son niveau de motivation et son alignement (ou non) avec les objectifs.

Là se trouve le premier intérêt des outils de feedback

Avec la croissance que connaît l’entreprise, son manager ne peut plus consacrer autant de temps pour faire des entretiens individuels.

J’ai plus le temps bordel

Aussi, le dynamisme de l’activité ne lui permet d’attendre l’entretien annuel pour savoir si tout va bien (ou mal).

Le bénéfice est double :

En offrant au manager un suivi des activités de ses équipes, le feedback en temps réel permet de mesurer la performance de celles-ci. Il permet, aussi, d’avoir une meilleure connaissance de leur engagement (l’un n’impliquant pas forcément l’autre).

Et quel meilleur indicateur que l’engagement de ses employés pour confirmer sa culture d’entreprise en période de croissance ? Combien de managers ont souhaité savoir si leurs collaborateurs se sentaient bien dans leur travail tout en étant performant ?

Cette « prise de pouls », aussi simple soit-elle, délivre une information plus que précieuse. En questionnant les salariés sur leur rapport au travail, un dirigeant peut désormais détenir les données pour effectuer les bons ajustements, au bon moment.

Il peut prévenir des départs couteux pour l’organisations ainsi qu’éviter les doublons sur certaines missions partagées.

Les feedbacks réguliers sont la clé d’une culture d’entreprise car ils permettent un pilotage de l’engagement et de la performance de chacun des collaborateurs.

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